HR招聘四大原则

时间:2024-03-30 07:02:11
HR招聘四大原则

HR招聘四大原则

HR招聘四大原则,对求职者来说,她们想了解HR是怎么招聘平台的,然后针对HR的招聘原则来准备好简历和做好面试准备。这样求职者的面试通过率更高,下面介绍HR招聘四大原则!

  HR招聘四大原则1

1、外部环境变化,采取内外结合的选拔方式

当外部环境发生剧烈变化时,行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化,知识老化周期缩短,原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱,企业受到直接的影响。

这种情况下,从企业外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源,成为企业生存的必要条件之一。

不仅因为企业内部缺乏所缺的专业人才,同时时间也不允许坐等企业内部人才的培养成熟,因此必须采取内部选拔与外部招聘相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。

2、高级管理人才选拔内部优先

在人力资本成为企业核心竞争力重要组成部分的今天,高级管理人才对于任何企业的发展都是不可或缺的。企业在高级管理人才的选拔过程中应当遵循内部优先的原则。

高级管理人才能够很好地为企业服务,一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验,能够为企业服务;另一方面更重要的是对企业文化和价值观念的认同,愿意为企业贡献自己全部的能力和知识,而后者是无法在短期内完成和实现的。

企业内部培养造就的人才,更能深刻理解和领会企业的核心价值观,由于长期受企业文化的熏陶,已经认同并成为企业文化的信徒,所以也更能坚持企业的核心价值观不变,而核心价值观的延续性对企业是至关重要的。

同时企业的高层管理团队和技术骨干,都是以团队的方式进行工作,分工协作,密切配合,而核心价值理念相同的.人一同工作更容易达成目标,如果观念存在较大差异,将直接影响到合力的发挥。

3、企业文化类型的变化决定选拔方式

如果组织要维持现有的强势企业文化,不妨可以从内部选拔,因为内部的员工在思想、核心价值观念、行为方式等方面对于企业有更多的认同,而外部的人员要接受这些需要较长的时间,而且可能存在风险;

如果企业想改善或重塑现有的企业文化,可以尝试从外部招聘,新的人员带来的新思想、新观念可以对企业原有的东西造成冲击,促进企业文化的变化和改进完善。

4、成长期企业应广开外部渠道

对于处于成长期的企业,由于发展速度较快,仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展。

同时由于企业人员规模的限制,选择余地相对较小,无法得到最佳的人选。这种情况下,企业应当采取更为灵活的措施,广开渠道,吸引和接纳需要的各类人才。

HR在招聘的时候,选择招聘的方式要尽量按照招聘的原则来合理的选择招聘的方式。当然,HR也不必去墨守成规,除了遵循招聘原则外,在选择招聘方式上,应结合企业的情况,从实际出发。

  HR招聘四大原则2

招聘渠道筛选的5个维度

1、人才需求

处在创业期或成长期的企业,各类人才需求都相对较大,这时可以选择综合类的网站,如目前比较常见的xx无忧、智联xx、BOSSxx 等具有巨大简历量招聘网站。如:

基层人才,建议选择58XX、赶集X等分类信息网站或者现场招聘、人才市场等见效快的方式。

高级管理人员,可通过猎头或猎聘X开展招聘工作。

精准人才则选择垂直类招聘网站,比如专注于互联网人才的拉X网,HR行业的圈X网,医学类人才的丁香网等。

2、了解招聘渠道的潜在求职者数据。

利用企业账号登录所规划的招聘渠道中,通过渠道后台搜索招聘岗位的方式了解潜在求职者数据信息;分析每日更新简历的求职者数量,也可此方式查看小众岗位或难招岗位的人选简历质量。

然后将各个渠道之间后台简历数量、质量等数据进行对比分析;作为招聘渠道效果的参考数据之一(这里建议HR学会利用自身人脉资源,适当时候可寻求招聘平台的帮助)。

3、分析招聘渠道的同行客户量。

利用求职者账号登录所规划的招聘渠道,通过搜索同行业以及同岗位的企业招聘信息了解相关数据,如其行业和岗位数量、招聘岗位名称、薪资等情况。同行客户量与潜在求职者的数据相互验证。你用,我用,大家用才是真的好。

4、参考同行HR的使用感受

同行业HR,对某类渠道的效果反馈最为直接省力,但其判断结可能会果缺乏一定的代表性,仅作为参考使用,还需结合其他指标综合判断;

5、招聘渠道效果评估

如果说,前四条内容是陌生行业或环境下拓展新招聘渠道的依据,那么第5条就是后期使用过程中的招聘渠道效果评估,是招聘渠道调整,提高招聘效果的关键环节。

招聘渠道的效果评估是招聘总结中必不可少的一个模块,而招聘渠道效果评估的关键在于信息数据的收集与分析,主要有以下方法:

(1)通过应聘者收集数据

一般来说,面试环节里都有寒暄缓和气氛的安排,除了天气、路况之外,HR也可以问问求职者获取招聘信息的渠道(这里针对基层销售岗位主动上门的求职者)。

(2)通过招聘渠道收集数据。

像网络招聘这种既定的招聘渠道中,无外乎求职者主动投递和HR主动搜索两种情况,HR可以根据实际需要,将简历类型按岗位类型分为主动投递和主动搜索两类,对简历总量、有效简历数等指标进行统计并予以分析;

建议从招聘贡献度、有效浏览率、投入产出比三个指标,对招聘渠道的优劣进行评价。

a、招聘贡献度=期间内本渠道入职人数/期间内总体入职人数

招聘贡献度的对比,是基于同类型同层次岗位的分析。作为最直观的数据,HR一定要注意区分职位层次和类型,避免单一岗位的大批量入职造成统计偏差。

b、有效浏览率=期间内简历投递数量/期间内岗位浏览量

有效浏览率,能够反应相对真实的渠道选择合理性,被大量浏览,却无人投递,问题可能是网站核心人群并不是该岗位目标候选人。

c、投入产出比=渠道投入成本/渠道录用人数

投入产出比反应了渠道选择的性价比,以此可测算出渠道单人获取成本。同样这里评价时要注意区分岗位的层次和类型。

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