HR招聘四大原则
HR招聘四大原则，对求职者来说，她们想了解HR是怎么招聘平台的，然后针对HR的招聘原则来准备好简历和做好面试准备。这样求职者的面试通过率更高，下面介绍HR招聘四大原则！
HR招聘四大原则1
1、外部环境变化，采取内外结合的选拔方式
当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱，企业受到直接的影响。
这种情况下，从企业外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为企业生存的必要条件之一。
不仅因为企业内部缺乏所缺的专业人才，同时时间也不允许坐等企业内部人才的培养成熟，因此必须采取内部选拔与外部招聘相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。
2、高级管理人才选拔内部优先
在人力资本成为企业核心竞争力重要组成部分的今天，高级管理人才对于任何企业的发展都是不可或缺的。企业在高级管理人才的选拔过程中应当遵循内部优先的原则。
高级管理人才能够很好地为企业服务，一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，能够为企业服务；另一方面更重要的是对企业文化和价值观念的认同，愿意为企业贡献自己全部的能力和知识，而后者是无法在短期内完成和实现的。
企业内部培养造就的人才，更能深刻理解和领会企业的核心价值观，由于长期受企业文化的熏陶，已经认同并成为企业文化的信徒，所以也更能坚持企业的核心价值观不变，而核心价值观的延续性对企业是至关重要的。
同时企业的高层管理团队和技术骨干，都是以团队的方式进行工作，分工协作，密切配合，而核心价值理念相同的.人一同工作更容易达成目标，如果观念存在较大差异，将直接影响到合力的发挥。
3、企业文化类型的变化决定选拔方式
如果组织要维持现有的强势企业文化，不妨可以从内部选拔，因为内部的员工在思想、核心价值观念、行为方式等方面对于企业有更多的认同，而外部的人员要接受这些需要较长的时间，而且可能存在风险；
如果企业想改善或重塑现有的企业文化，可以尝试从外部招聘，新的人员带来的新思想、新观念可以对企业原有的东西造成冲击，促进企业文化的变化和改进完善。
4、成长期企业应广开外部渠道
对于处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展。
同时由于企业人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，企业应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。
HR在招聘的时候，选择招聘的方式要尽量按照招聘的原则来合理的选择招聘的方式。当然，HR也不必去墨守成规，除了遵循招聘原则外，在选择招聘方式上，应结合企业的情况，从实际出发。
HR招聘四大原则2
招聘渠道筛选的5个维度
1、人才需求
处在创业期或成长期的企业，各类人才需求都相对较大，这时可以选择综合类的网站，如目前比较常见的xx无忧、智联xx、BOSSxx 等具有巨大简历量招聘网站。如：
基层人才，建议选择58XX、赶集X等分类信息网站或者现场招聘、人才市场等见效快的方式。
高级管理人员，可通过猎头或猎聘X开展招聘工作。
精准人才则选择垂直类招聘网站，比如专注于互联网人才的拉X网，HR行业的圈X网，医学类人才的丁香网等。
2、了解招聘渠道的潜在求职者数据。
利用企业账号登录所规划的招聘渠道中，通过渠道后台搜索招聘岗位的方式了解潜在求职者数据信息；分析每日更新简历的求职者数量，也可此方式查看小众岗位或难招岗位的人选简历质量。
然后将各个渠道之间后台简历数量、质量等数据进行对比分析；作为招聘渠道效果的参考数据之一（这里建议HR学会利用自身人脉资源，适当时候可寻求招聘平台的帮助）。
3、分析招聘渠道的同行客户量。
利用求职者账号登录所规划的招聘渠道，通过搜索同行业以及同岗位的企业招聘信息了解相关数据，如其行业和岗位数量、招聘岗位名称、薪资等情况。同行客户量与潜在求职者的数据相互验证。你用，我用，大家用才是真的好。
4、参考同行HR的使用感受
同行业HR，对某类渠道的效果反馈最为直接省力，但其判断结可能会果缺乏一定的代表性，仅作为参考使用，还需结合其他指标综合判断；
5、招聘渠道效果评估
如果说，前四条内容是陌生行业或环境下拓展新招聘渠道的依据，那么第5条就是后期使用过程中的招聘渠道效果评估，是招聘渠道调整，提高招聘效果的关键环节。
招聘渠道的效果评估是招聘总结中必不可少的一个模块，而招聘渠道效果评估的关键在于信息数据的收集与分析，主要有以下方法：
（1）通过应聘者收集数据
一般来说，面试环节里都有寒暄缓和气氛的安排，除了天气、路况之外，HR也可以问问求职者获取招聘信息的渠道（这里针对基层销售岗位主动上门的求职者）。
（2）通过招聘渠道收集数据。
像网络招聘这种既定的招聘渠道中，无外乎求职者主动投递和HR主动搜索两种情况，HR可以根据实际需要，将简历类型按岗位类型分为主动投递和主动搜索两类，对简历总量、有效简历数等指标进行统计并予以分析；
建议从招聘贡献度、有效浏览率、投入产出比三个指标，对招聘渠道的优劣进行评价。
a、招聘贡献度=期间内本渠道入职人数/期间内总体入职人数
招聘贡献度的对比，是基于同类型同层次岗位的分析。作为最直观的数据，HR一定要注意区分职位层次和类型，避免单一岗位的大批量入职造成统计偏差。
b、有效浏览率=期间内简历投递数量/期间内岗位浏览量
有效浏览率，能够反应相对真实的渠道选择合理性，被大量浏览，却无人投递，问题可能是网站核心人群并不是该岗位目标候选人。
c、投入产出比=渠道投入成本/渠道录用人数
投入产出比反应了渠道选择的性价比，以此可测算出渠道单人获取成本。同样这里评价时要注意区分岗位的层次和类型。
