HR该如何减少劳资纠纷败诉风险
HR该如何减少劳资纠纷败诉风险，企业一旦发生劳资纠纷，轻则支付一定的补偿金，重则导致企业形象受损。所以，如何有效避免劳资纠纷，值得企业注意。HR该如何减少劳资纠纷败诉风险？
HR该如何减少劳资纠纷败诉风险1
单位劳资纠纷败诉的原因主要有：证据不完备；操作不合法；操作不合理。
一、建立劳动关系应保留什么证据？
（1）保留证据应对简历虚假。
（2）保留证据证明如实告知。企业介绍、岗位介绍等如实陈述。
（3）要求提供结束关系的证明。要求员工提供劳动关系已经合法结束的书面证明。
（4）及时签订合同或及时终止。员工拒签的，必须立即发出通知，要求签订，仍不签订的，通知终止合同。这些通知可以以邮件、短信、录音、快递的方式和综合的方式作出保留，有此一步，单位损失立止。
（5）妥善保留合同文本。签订合同时应该要求员工当面签订，不可带回去签。
二、解除劳动合同时应保留什么证据？
（1）员工辞职应该保留个人原因离职的证据。要求员工签署书面离职申请书并写明其个人原因。员工不辞而别的，应当书面通知“立即来上班否则按旷工处理，如是自动离职也请来办理交接手续”。
（2）单位解雇要保留符合法定理由的证据。单位解雇分为过失性解雇、无过失性解雇、裁员。
比如，以试用期不符合录用条件为由解雇的，必须在解雇前形成其不符合录用条件的证据。并且，包括本岗位事先书面确定的录用条件和其不满足该指标的考核或评定材料。
以严重违纪为由进行解雇的，应当在事发时保留其严重违纪的证明材料，如个人情况的说明，检讨书，奖惩公告，记录事件情况或结果的拍照、录音、摄像，其他员工说明，调查事件和通告处理结果的会议纪要等。
以不能胜任由进行解雇的，要保留不能胜任现岗位及/或重新安排的新岗位证据材料，比如业绩目标和达成记录的材料、考核材料、工作过失记录、改善通知或改善计划等。
以上证据中，尤其本人签字的最有效力，当场形成的较有效力。
（3）协商解除保留员工主动提出或达成一致的证据。员工主动提议时，需要签订协议，明确是员工提出解除劳动合同。
三、终止劳动合同时应保留什么证据？
（1）员工不愿意续签的证据。如在合同到期前发放续签意愿征询函，员工不愿续签的要求其签名确认，或合同期满访谈记录，记录由访谈双方签名。
（2）签署切结书。在结算工资时签署《合同终止切结书》，约定清楚终止的原因（何方不愿意签）、经济补偿数额、正式离职日期、是否存在其他争议等。
（3）到期后需要继续交接的，应当书面说明。书面说明到期后工作仅为办理交接之需，不代表双方重新建立劳动关系。
（4）慎发不续签通知。建议先发续签征询函先征询员工意见。
四、哪些违法行为会给单位带来重大风险必须杜绝？
（1）入职不签劳动合同。
（2）试用期限超过法定标准。
（3） 规章制度不符合程序规定。
（4）规章制度有违法内容。
（5）降薪不依法进行。需要协商；在劳动合同里约定清楚薪资调整的条件、幅度和程序，在什么情况下公司将降低员工的薪资、调整比例为多大。增大奖金部分的比例，约定奖金随公司效益和个人业绩而浮动并约定浮动方式。以不能胜任为由调整岗位，调岗然后调薪，当然在这样的操作还应有规章制度的'支持，另外还应保留相应证据。
（6）解雇不依法进行。除了过失性解雇外，都需要给予经济补偿金。
（7）符合条件的不签订无固定期限的合同。
（8）社会保险不依法缴纳。
（9）解除或终止不出具证明或办理退工。
（10）招聘员工不要求提供离职证明。
HR该如何减少劳资纠纷败诉风险2
行政手段
在企业内部，要依据《劳动法》把“丑话”说在前面：企业对于任何败诉的劳动纠纷，可形成一种制度——对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”提议、领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁承担行政性领导责任，依据败诉比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分；领导班子集体决策的，领导班子集体承担责任，其中分管负责人要承担较多的行政责任，领导班子要受到相应批评和处分。
经济手段
企业在办理劳动纠纷过程中都要花费一定的费用，因此企业可以单独建账，转由企业成本列支。如果企业败诉，除了支付给申诉人的经济补偿由企业承担外，其它因此而发生的所有费用可称之为“劳动纠纷风险费用”，全部由提议人、决策人分担，其中提议人承担40%，决策人承担60%，领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导承担决策风险费用的50%，参与决策的其他领导成员承担决策风险费用的50%。
法律手段
要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员等相关人员进行《劳动法》的培训、考核，考核不合格的，不能分管、从事企业的劳动人事关系工作。企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除“打擦边球”的侥幸心理，杜绝“恶意逼迫员工辞职”、“算计员工”的心理，认真、严格地按照《劳动法》办事，依据《劳动法》处理一切可能生引发劳资纠纷。
文化手段
建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系时的决策动机，避免因个别领导和干部出于私心杂念的个人行为影响、干扰企业正常、健康的决策行为。要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度重视一切可能引发劳资纠纷的事件，把劳动纠纷减少到最低限度。加强思想交流、沟通工作，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，把可能的劳动纠纷消除在萌芽状态。
凡不是严重违法乱纪、严重违犯企业规章制度、不具备适应性技能学习能力的员工，企业都应该从员工是“社会性员工”的高度来看待拟被裁减、辞退、解除劳动合同的员工。企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力，要设身处地地替其着想，为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件，不要把员工当“包袱”甩出去了之。
