关于准员工的心理契约与满意度
本文通过阐述心理契约的概念，分析了准员工的心理特点及心理契约的阶段性，并提出了企业针对心理契约对准员工进行满意度管理的具体措施，为实现企业人力资源管理的形式及实质上的突破提供参考。
随着管理体制改革的深入以及知识经济时代的到来，企业在人力资源管理中所投入的力度逐渐增大，可以说在一定程度上企业对员工的投入比资本的投入更大。在对准员工的管理过程中，企业往往应用心理契约的原则对准员工进行约束，使员工最大程度地发挥其工作能动性和积极性。本文通过阐述心理契约的概念，分析了准员工的心理特点及心理契约的阶段性，并提出了企业针对心理契约对准员工进行满意度管理的具体措施，为实现企业人力资源管理的形式及实质上的突破提供参考。
人才是第一生产力，当前，各种企业和组织跟随世界发展的潮流，对人才越来越重视。那么，如何使一个准员工在较短的时间内以最快的速度融入企业、进入角色，从一个“局外人”转变成为“企业人”，成为企业人力资源管理的核心内容之一。员工与企业不仅存在经济契约，更重要的是存在心理契约，契约的主体是员工在企业工作的心理状态，而用于衡量这种心理状态的最基本因素就是员工的满意度，因此，影响企业员工向“企业人”转变的决定性因素就是对其工作满意度的评估。企业要想在人力资源的形式及实质上有突破，就必须重视并有效运用心理契约和满意度管理这两个因素。
心理契约这一概念最先在社会心理学中出现，心理契约是当事双方不通过显性的形式进行直接的表达，而是通过一些隐性的比如暗示等形式进行表达，在双方相互感知并认可各自期望的基础之上形成的一套隐性权利义务关系的协议。心理契约具有主观性、隐含性、双向性、动态性等特点。目前心理契约有广义和狭义之分，广义心理契约是雇佣双方以各种形式的承诺作为基础，形成的对彼此义务的主观理解，而狭义心理契约是雇员出于对规章制度、组织政策等各种承诺的感知，这种心理契约不一定被组织和各级代理人所意识到。
一、准员工的心理特点
准员工来到一个新的工作环境，对企业的概况比较陌生，不能深入了解企业的发展方向和发展趋势，这给准员工带来了巨大的心理压力；对于自己工作岗位的工作内容不熟悉，对于工作任务不明确，工作进度的要求使准员工产生恐惧感；同时，新的工作环境需要重新建立同事关系，处理不好同事关系会使准员工在企业的工作中产生焦虑感和压抑感。这些负面心理因素都有可能造成准员工的离职，企业应该对其引起足够的重视。
准员工重视工作的个体发展，忽视工作的社会效益，这就导致准员工在心理上对自我价值的实现和成就感的追求大于对归属感和爱的需要，同时关注企业以人为本氛围胜过关注企业管理的公平性和科学性。准员工刚加入企业，对于企业的感情并不深厚，大部分准员工将自己的工作条件、薪酬等放到首位，重视企业内部激励，以个人为中心主义比较明显。掌握准员工的心理特点，才能有效运用心理契约和满意度管理对企业准员工进行规范。
二、准员工心理契约的阶段性
准员工的心理契约具有阶段性的特点，分为四个阶段：建立期、变化期、危险期和稳固期。刚进入企业的时候是建立心理契约的阶段，在新奇、新鲜的心理状态下，准员工的心理契约初步建立，而工作一段时间以后，由于种种原因导致心理契约发生一定的变化，如果不能及时解决心理压力等问题，就会过渡到心理契约的危险期。这个阶段企业往往会针对员工的具体情况采取一系列的措施，待员工均衡各个方面的利益以后，就变更到心理契约的稳固期，此时准员工已成为企业的正式员工。
三、准员工满意度提升与心理契约
企业的人力资源管理越来越重视“以人为本”的思想，员工的满意度已经成为企业心理契约管理的关键和重点。有效的心理契约管理可以提升员工的满意度，实现员工对企业的归属感和忠诚感，从而提高员工的工作能动性和积极性。
招聘过程中传递真实信息，建立合理有效的`心理契约。是建立合理心理契约的基础。企业都希望求职者诚信，但一些企业为了雇佣到优秀的员工，在招聘过程中不能做到发布、传递真实有效的信息，夸大薪金报酬、福利待遇、职位发展、工作前景等，这就造成求职者对企业期望过高，而企业的真实情况并非他们描述的那样，这就属于建立了不合理的心理契约。准员工进入企业后，发现实际情况与期望的条件相差甚远，从而产生失望、怀疑。在这种心态下，心理契约遭到破坏，工作满意度降低，甚至出现离开企业的现象。
所以，企业在求职过程中一定要传递真实有效的信息，对于工作内容和任务、薪金报酬、福利待遇、工作前景等做到准确无误的描述。如果条件允许，可以组织求职者进行实地参观与实习，充分感受企业的真实氛围，使求职者对企业有正确的认识，形成合理的心理契约，如此一来才能提高准员工的工作满意度。
及时、充分地与准员工沟通交流，时刻关注心理契约变化。准员工刚进入企业时怀有新奇、兴奋的心态，在新鲜感的驱使下，通常富含工作热情，对本职工作积极投入。但工作一段时间后，或多或少会感到枯燥、乏味，从而积极性下降、情绪低落、工作能动性降低，这就是心理契约的危险期。这时，如果准员工对自身对心理契约的变化得不到充分合理的解释，就会导致其消极对待工作甚至是离开企业。所以，对于企业来说，当准员工的心理契约产生变化时，要及时采取一系列的措施进行解释，从而提高准员工的工作满意度，减少企业员工的流失率。
企业的管理者应该时刻关注准员工的心理契约的变化，及时充分地与之进行深层次的沟通与交流，使准员工敞开心扉，管理者进行开导，如此使准员工快速进入工作角色。在工作过程中，准员工也会根据外部环境的改变而产生心理方面的变化，这时管理者应该根据不同准员工的不同意见，对工作内容、工作模式以及管理工作进行改进，注重准员工的工作满意度。如此一来，即便不能兑现准员工的心理契约，也会让准员工切切实实地体会到企业对他们的尊重和维护，从而避免消极对待工作的现象。
公平公正，重视准员工的激励机制，维持心理契约的稳定。在企业中，员工追求的不仅是经济利益，更是一种良好的职业发展，所以在市场经济的现代化企业中，如果不能得到公平公正的对待，实现不了自我发展的期望，跳槽就是他们最好的选择。因此，企业要公平公正地对待每一位员工，无论是薪金报酬还是晋升机会都要做到透明、公开，杜绝暗箱操作，如此才能保证准员工心理契约的稳定。在企业中，建立有效的激励机制，是有效维持准员工心理契约稳定的途径。激励分为外在激励和内在激励，外在激励指的是企业提供的薪酬、福利待遇和晋升机会，这种激励模式要对每一位准员工进行考核评估，薪金报酬、津贴、晋升机会等都要根据准员工的工作业绩和工作能力来定；而内在机理指的是对工作的胜任感、成就感、受重视的程度等，尤其是对于从事脑力劳动的准员工，这种方式对他们的影响力更大。企业应该有计划地对优秀的准员工进行培训，在培训中使其提高自身素质，扩展职业生涯发展道路，满足他们的追求。每个准员工的需求都不一样，企业管理者要根据准员工的不同需求来采取不同的激励手段，最大程度地满足准员工的需求，如此可以大大提高准员工的工作热情和工作积极性，从而提升他们对企业的满意度，心理契约的稳定也就得到了维持。
帮助准员工职业生涯规划，保证心理契约健康发展。企业要留住员工，并吸收更多优秀的员工，就要建立一个有强烈吸引力的平台，企业应该在各个时期为准员工制定切实可行的目标，并有短期内可以实现的目标。这样准员工可以根据目标努力，并看到自己的进步，使他们更有动力，发展的方向更加明确。管理者针对每个准员工帮助其进行职业生涯的规划，在规划中根据企业的具体情况，最大限度地描述美好的愿景，激发准员工的工作热情和工作积极性，使他们积极进步并热情高涨地投入到工作中。
同时企业要搭建一个让准员工充分施展才能的舞台，创造一种奋发进取、团结合作、融洽愉快的工作环境。鼓励新老员工进行合作，在合作过程中准员工可以学习吸收知识技能，并得到老员工的认可，增强了自信，提升了自我价值的肯定；定期安排具有挑战性的工作，丰富工作内容和工作形式，使准员工充分感受工作的丰富化，了解企业的整体运转，满足准员工不断提高和进步的要求；同时根据每位准员工的优势和劣势，安排其到合适的岗位工作，扬长避短，如此准员工可以快速适应工作岗位，并最大程度地发挥其作用。以上措施可以保证使准员工心理契约健康的发展，提高准员工的工作满意度，给企业带来更多的效益。
总之，心理契约是员工与企业之间的心理纽带，是人力资源管理的基础。企业要想在市场经济化和全球竞争化的今天取得成绩，实现企业人力资源管理的形式及实质上的突破，就必须重视心理契约的影响与作用，提高员工的工作满意度，对于准员工来说尤其重要。当然，心理契约的共建需要员工和公司的共同努力，企业要切实为员工着想，最大程度地满足员工的各种需求，而员工也要体谅企业在市场竞争中的难处，不断调整自己的心理契约，热情投入到工作中，为企业的发展和个人价值的实现高效快乐地工作。
