如何设计培训项目方案
如何设计培训项目方案，培训项目是我们在日常的工作生活中比较常见的一个事情，当我们要准备培训项目的时候就要开始着手准备方案，那么我们应该如何设计培训项目方案呢？一起来看看吧。
如何设计培训项目方案1
①组织支持主要是说公司从高层到基层普遍都是支持该培训的，公司在资金和战略上都极其与该次培训相匹配，员工也积极配合，这就是对组织是否支持的分析内容。
②组织分析是说公司的组织目标、组织资源、组织氛围和外部环境都能满足或者说适合培训的需要。
③需求分析是指要对培训的职位和分析对象有充足的了解，再选择合适的方法（如问卷调查等），确定联系点（一般是直接领导人），提前考虑应注意的问题后，草拟一份计划书。
④任务分析指在工作说明书的基础上了解好培训职位的具体工作内容和任职资格条件，然后在专家和领导的讨论下明确能通过培训改进的任务、技能和知识。最后再对它们进行需求的重要性排序。
⑤人员分析是指对培训职位上的工作人员已具备的知识和技能进行分析了解，并与理想的绩效标准作比较，找出差异来源，确认最需要的能提高绩效的知识技能，作为培训内容。
二、培训项目的设计
主要从五个方面入手：
①确定培训目标
②准备测试题目
③准备培训材料
④选择培训媒介
⑤准备学员教材和教师教学资料包
下面详细讲一下以上五小点。
①确定培训目标，就是明确此次培训的目的，例如增加绩效啊或者增强企业文化认同啊等等。
②准备测试题目，该题目是为了检验培训后的效果（包括问题和评价）。若有需要也可以设计前测题目。题目可以为判断对错、多选题、短文、填空、配对题、现场演示、口头回答、角色扮演等。
③准备培训材料，包括课程描述和课程具体计划。
④选择培训媒介如课堂、媒体等。
⑤准备学员教材和教师教学资料包（课后思考题、视听材料、案例研究）。
三、培训的实施
①场所的选择与布置
②项目启动
③培训日常安排及其他准备工作
④培训的信息管理系统的建立
简略讲解如下。
四、培训效果评估
小编在这里采用的是菲利普斯的五级投资回报率模型进行评估。
①反应和既定活动：参与人员的课堂反馈、笔记和课后交谈了解受训者对此次培训的满意度及对所学知识的运用
②学习：培训后按照培训前所做的练习或前测验按同样的标准再次测试，确定其进步程度和掌握情况
③在工作中的应用：通过关键事件分析法、实地观察、情景模拟等方法确定是否将所学知识应用于实践
④业务结果：产量质量是否提高，服务态度是否改善等等。
⑤投资回报率：ROI=培训课程净效益/培训课程成本×100%
如何设计培训项目方案2
一、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化、明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
二、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工多么优秀，能力有多强，一般来说，都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的`员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但他也可能不用。上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
三、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求助于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点、更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
